Motivando Empregados com Estoque e Envolvimento Uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso exige uma análise tripartida de: 1) os incentivos que a propriedade dá 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores atuarem sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa Que batalhas contra tendências para andar gratuitamente. Durante décadas, as empresas americanas se envolveram em um experimento capitalista, ajudando seus funcionários a se tornar proprietários parciais de suas empresas na expectativa de que isso os encorajasse a trabalharem mais. Atualmente, mais de um quinto dos empregados do setor privado dos EUA - 24 milhões de trabalhadores - ações próprias em suas próprias empresas, oito milhões participam de Planos de Propriedade de Ações de Empregados (ESOPs). O crescimento de ESOPs nos últimos 25 anos faz parte de uma tendência geral em acordos de compensação que vinculam o salário dos trabalhadores com o desempenho da empresa. Essas técnicas incluem compartilhamento de lucros, compartilhamento de ganhos e opções de ações de base ampla, além dos vários métodos de propriedade dos funcionários. Algumas pesquisas mostram que as empresas com propriedade dos funcionários tendem, em média, a igualar ou exceder o desempenho de outras empresas similares. Pode haver um ganho médio de 4 a 5 por cento de produtividade com a introdução de um ESOP, mas com uma ampla gama de resultados em torno dessa média. Vários estudos encontram maior satisfação, compromisso e motivação entre empregados-proprietários. Outros estudos não encontram diferenças significativas nesses fatores entre proprietários de trabalhadores e não proprietários, ou antes e depois de uma compra de uma empresa por parte de um empregado. Por exemplo, a propriedade do funcionário da United Airlines não conseguiu impedir sua falência, enquanto várias formas de propriedade dos funcionários e participação nos lucros da Science Applications International Corp., uma empresa Fortune 500 envolvida em pesquisa e engenharia, levaram ao seu sucesso contínuo. Um problema comum para as empresas de propriedade dos empregados é cavaleiros livres - os trabalhadores que se afastam, mas, como proprietários, ainda recebem recompensas pelo trabalho duro de seus colegas. Especialmente à medida que uma empresa cresce e aumenta o número de trabalhadores, a ligação entre o desempenho de um indivíduo e o pagamento financeiro torna-se mais fraca. Em Empregadores Motivantes em Empresas ESOP: Políticas de Recursos Humanos e Desempenho da Empresa (NBER Working Paper No. 10177), autores Douglas Kruse. Richard Freeman. Joseph Blasi. Robert Buchele. Adria Scharf. Loren Rodgers. E Chris Mackin exploram o que as empresas podem fazer para superar esse problema de como motivar os slackers dos empregados e assim melhorar o desempenho da empresa. Para o estudo, os autores utilizam dados de: uma pesquisa de funcionários e gerentes em 11 empresas ESOP relativamente pequenas no período 1996-2002, três empresas pesquisadas pelo Projeto de Pesquisa de Capitalismo Compartilhado do NBER em 2001 e 2002 e uma pesquisa nacional de trabalhadores. Esses novos dados, acham os autores, tendem a apoiar a necessidade de combinar o incentivo à propriedade com o envolvimento da participação. Nas 11 empresas pesquisadas, os funcionários foram questionados se eles trabalhavam duro, se preocupavam em atender às necessidades dos clientes, estão dispostos a fazer sacrifícios para ajudar colegas de trabalho e estão muito comprometidos com a empresa e seu futuro. Também foram perguntados se o desempenho da empresa é importante desde que os empregos estejam seguros e se os funcionários trabalham menos quando os supervisores não estão assistindo. Os autores então desenvolveram um índice de políticas de recursos humanos, perguntando se aumentaram o envolvimento dos funcionários em decisões de nível de trabalho com grupos de trabalho autônomos de círculo de qualidade ou forças-tarefa de funcionários se os funcionários tiverem algum envolvimento em novas contratações e se os funcionários estavam representados no conselho de administração Diretores. A pesquisa também perguntou sobre nove métodos de compartilhamento de informações com funcionários, incluindo novas orientações de funcionários e reuniões regulares com funcionários do departamento ou nível de grupo de trabalho, e se a empresa tinha um procedimento de queixa formal, um sistema de sugestão ou uma participação em dinheiro ou Sistema de bônus. Os resultados mostram que um número maior de índice de recursos humanos em uma empresa resulta em maior esforço de trabalho reportado pelo trabalhador e melhor desempenho da empresa. No entanto, o tamanho da participação de todos os funcionários em uma empresa ESOP não teve impacto no desempenho. Isso apóia a idéia de que não é propriedade propriamente dita, mas a cultura cooperativa que pode ser promovida pela propriedade dos funcionários, que impulsiona um melhor desempenho no local de trabalho nas empresas ESOP, escrevem os autores. O desempenho melhora, acrescentam, se os trabalhadores percebem que estão sendo tratados de forma justa, têm boa supervisão e têm influência e influência na empresa. Alguns dos dados indicam que os trabalhadores em comitês de envolvimento de funcionários, ou que de outra forma estão envolvidos na definição de metas para seu grupo de trabalho, são mais propensos a exercer pressão sobre os colegas de trabalho que se esquivam, conversando diretamente com eles sobre seu desempenho e são menos prováveis fazer nada. Concluímos, segundo os autores, que uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com sucesso requer uma análise tripartida de: 1) os incentivos que a propriedade dá 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores atuarem sobre esses incentivos e 3) o Cultura corporativa que luta contra tendências para andar livremente. - David R. Francis The Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido livremente com a devida atribuição da fonte. Home 187 Artigos 187 Folha de dados das opções de ações dos empregados Tradicionalmente, os planos de opções de ações foram usados como uma forma de as empresas recompensarem a alta administração e a chave Funcionários e vincular seus interesses com os da empresa e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como principais. Desde o final da década de 1980, o número de pessoas que possuem opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Embora as opções sejam a forma mais proeminente de compensação de capital individual, estoque restrito, ações fantasmas e direitos de valorização de ações cresceram em popularidade e também valem a pena considerar. As opções de base ampla continuam a ser a norma em empresas de alta tecnologia e se tornaram mais amplamente utilizadas em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de estoque para a maioria ou para todos os seus funcionários. Muitas empresas de alta tecnologia e de alta tecnologia também estão juntando as filas. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7,2 empregados possuíam opções de ações, mais provavelmente várias centenas de milhares de funcionários que possuem outras formas de equidade individual. Isso está abaixo do seu pico em 2001, no entanto, quando o número era cerca de 30 maiores. O declínio ocorreu em grande parte como resultado de mudanças nas regras contábeis e aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição dos prêmios patrimoniais em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um certo número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço de concessão e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de compra de ações esperam que o preço da ação suba e que eles possam efetuar o exercício (comprando) o estoque no menor preço de subsídio e, em seguida, a venda do estoque ao preço atual do mercado. Existem dois tipos principais de programas de opções de ações, cada um com regras únicas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Os planos de opção de compra de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas compartilharem a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho e atraem e retem uma equipe motivada. Para pequenas empresas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro, ao mesmo tempo em que dão aos funcionários um crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios estão bem estabelecidos, mas que desejam incluir os funcionários na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, geralmente é muito pequeno e pode ser compensado por sua produtividade potencial e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para os proprietários existentes venderem ações e geralmente são inadequadas para empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas e estreitas empresas que não querem abrir-se ou serem vendidas porque podem achar difícil criar um mercado para as ações. Opções de Ações e Propriedade do Empregado As opções de propriedade A resposta depende de quem você pergunta. Os defensores sentem que as opções são verdadeiras, porque os funcionários não as recebem de graça, mas devem colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que, como os planos das opções permitem que os empregados vendam suas ações um curto período após a concessão, essas opções não criam visão e atitudes de propriedade a longo prazo. O impacto final de qualquer plano de propriedade dos empregados, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca para explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (quer eles desejem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de estoque podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitas outras estão abrindo o caminho, mostrando o quão eficaz um plano de opção de estoque pode ser combinado com um verdadeiro compromisso de tratar funcionários como donos. Considerações práticas Em geral, ao projetar um programa de opção, as empresas precisam considerar com atenção a quantidade de estoque que eles estão dispostos a disponibilizar, quem receberá opções e a quantidade de emprego crescerá para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder muitas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para o projeto do plano é o objetivo: o plano tem como objetivo oferecer a todos os empregados na empresa ou apenas fornecer um benefício para alguns funcionários importantes. A empresa deseja promover a propriedade de longo prazo ou é uma Benefício único O plano pretende ser uma forma de criar a propriedade dos funcionários ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional para os funcionários. As respostas a essas questões serão cruciais na definição de características específicas do plano, como elegibilidade, alocação, aquisição, avaliação, períodos de detenção E preço das ações. Publicamos The Stock Options Book, um guia altamente detalhado sobre opções de ações e planos de compra de ações. Mantenha-se informado
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